Как бороться с дефицитом кадров на производстве?

[Джейкоб]

Третий год работаю начальником цеха на заводе металлоконструкций. Зарплаты подняли на 30 процентов к рыночным, дали социальный пакет, построили бытовки с кондиционерами — а толку ноль. Молодёжь идёт работать курьерами и продавцами, а не к станкам. Из десяти приглашённых сварщиков после собеседования остаётся двое, и те через месяц уходят: говорят, пыльно, шумно, план тяжёлый. Средний возраст рабочих — под пятьдесят, молодых единицы. Повышать зарплату дальше не позволяют закупочные цены, иначе продукция станет золотой. Учим сами зелёных ребят, но после обучения половина уходит к конкурентам. Как вы решаете вопрос с персоналом? Может, есть какие-то программы по привлечению выпускников колледжей или надо менять всю систему мотивации?

[Чарльз]

Сделали у себя на машиностроительном заводе целевую программу с местным техникумом. Оплачиваем ребятам стипендию сверх государственной, предоставляем место для практики с наставником, гарантируем трудоустройство после выпуска. Из группы в двадцать человек — после третьего курса осталось двенадцать, но они уже реально работают, хотя и неполный день. Подняли разрядную сетку для молодых: первые полгода ученический оклад, потом сдача экзамена — и сразу плюс сорок процентов к ставке. Плюс ввели систему наставничества за доплату. Пожилые сварщики охотно берут шефство, потому что за каждого обученного получают премию. Это не волшебная палочка, но через два года у нас уже сформировалась скамейка запасных. Ещё важно: перестали требовать опыт, набираем людей без квалификации и доучиваем до нужного уровня.

[Ледяной]

Сменил отрасль с металлургии на пищевую автоматизацию — там та же проблема, но подход другой. У нас на производстве внедрили японские принципы: разделили операции на простейшие действия, автоматизировали всё, что могли, снизили требования к квалификации оператора. Станок сам делает замеры, сам корректирует подачу — человек только загружает заготовки и нажимает кнопку. Это позволило брать людей с улицы без опыта и обучать за три дня. Раньше требовались токари шестого разряда, теперь выпускник девятого класса справляется. Но есть побочка: такие рабочие не держатся за место, текучка всё равно высокая. Пришлось ввести дополнительную бонусную систему за стаж непрерывной работы. Через год — премия размером в оклад. Это хотя бы замедлило отток. Вывод: проблема кадров не решится одной зарплатой, надо пересматривать организацию труда и вкладываться в обучение до того, как выдача квалифицированных специалистов вообще иссякнет.